Vorab Aussieben vermeiden

Management

Ältere Stellensuchende, Alleinerziehende sowie Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderungen werden in Bewerbungsverfahren häufig vorab ›ausgesiebt‹.

12. Oktober 2010

Eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) kommt zu dem Ergebnis, dass Stellenbewerber trotz eines identischen Lebenslaufs – allein aufgrund eines fremdländisch klingenden Namens – geringere Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch hatten. Bei Bewerbungen bei kleineren Unternehmen betrug die Differenz im Rahmen des Vorauswahlverfahrens 24 Prozent. Die Experten gehen davon aus, dass in niedrig qualifizierten Bereichen die Benachteiligungsquote bei Stellenausschreibungen deutlich höher liegt.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat das Projekt ›Anonymisierte Bewerbung‹ initiiert. Ausgewählte Arbeitgeber sollen im Rahmen eines Pilotprojektes verschiedene Modelle anonymisierter Bewerbungsverfahren erproben. So werden bestimmte personenbezogene Angaben (zum Beispiel Foto, Name, Alter, Geschlecht, Nationalität, Geburtsort, Familienstand und Angabe einer etwaigen Behinderung) – bevor diese den Personalverantwortlichen zur Vorauswahl vorgelegt werden – entweder von vornherein nicht abgefragt oder von einer neutralen Stelle im Unternehmen unkenntlich gemacht.

Zwar sind die relevanten Qualifikationen eines Bewerbers sowie dessen Kontaktdaten für einen vakanten Arbeitsplatz notwendig. Sie müssen aber nicht unbedingt dem Entscheidungsträger vorliegen. Bei Online-Bewerbungen könnten auch diese Kontaktdaten anonymisiert werden.

Einsicht statt Notwendigkeit

»Es geht – entgegen einer landläufig verbreiteten Befürchtung – nicht darum, anonymisierte Bewerbungsverfahren per Gesetz für alle Unternehmen verpflichtend zu machen«, erklärt IZA-Ökonom Dr. Ulf Rinne, der das ADS-Projekt betreut. Wünschenswert sei für ihn vielmehr, dass solche Verfahren auf freiwilliger Basis eingeführt würden, weil die Unternehmen die daraus auch für sie entstehenden Vorteile erkennten.

»Je nach Perspektive der Beteiligten zählt die Vermeidung von Diskriminierung jeglicher Art in der Selektion des Bewerbungseingangs zu den gewünschten Vorteilen«, erläutert Prof. Dr. Tim Weitzel, Lehrstuhlinhaber für Wirtschaftsinformatik in Dienstleistungsbereichen an der Universität Bamberg. »Chancengleichheit, Vorurteilsfreiheit, Konzentration auf Fakten der Bewerbung sowie das ›Ausspionieren‹ von Bewerbern im Internet soll nach Bewerbungseingang nicht mehr möglich sein. Wenn allerdings Anonymität keine gesetzliche Pflicht ist, stellt sich leicht das Problem, dass Weglassen von Infor-mationen auch eine Information ist und so eine nachteilige Botschaft aussenden kann. Wenn alle die Informationen weglassen, etwa durch gesetzliches Verbot nichtanonymer Bewerbungen, kann keiner mehr wegen Weglassens von Informationen benachteiligt werden und der Eindruck ›wer weglässt, hat etwas zu verbergen‹ würde sich als unproblematisch manifestieren.«

Verschwendung öffentlicher Mittel

»Andererseits«, fährt der Wissenschaftler fort, »gibt es gewichtige Gründe gegen anonyme Bewerbungen oder eine Pflicht hierzu. So scheint das Hauptziel der Nichtdiskriminierung letztlich überhaupt nicht besser erreichbar zu sein, da die mögliche Diskriminierung dann eben im Vorstellungsgespräch stattfindet. Allgemein gibt es die Möglichkeit der Diskriminierung in allen Schritten des Einstellungsprozesses, und die letztlich relevante Einstellung der Personalverantwortlichen ist nur schwer beeinfluss- oder änderbar. Ein weiterer pragmatischer Grund gegen zwangsweise anonyme Bewerbungen sind möglicherweise dramatisch steigende Kosten der Stellenbesetzung für Unternehmen und für Bewerber, auf die auch die Herausforderung zukommt, alle Unterlagen wie Zeugnisse zu anonymisieren. Rückschlüsse auf Merkmale wie Alter sind selbst dann noch auf Grund der Berufserfahrung möglich, private Aktivitäten sowie Zivil- und Wehrdienste oder Hobby können Aufschluss über das Geschlecht geben.«

»Volkswirtschaftlich betrachtet hat der anonyme Lebenslauf Sinn«, erklärt Dr. Markus Vodosek, Professor für Strategisches Management und Unternehmensführung an der German Graduate School of Management & Law (GGS). »Laut OECD kostet ein abgeschlossenes Studium in Deutschland durchschnittlich 69814 US-Dollar. Eine Summe, die überwiegend vom Steuerzahler getragen wird. Wenn wir diese Investition nicht nutzen, weil wir Bewerber, die ›anders sind‹, schon zu Beginn eines Einstellungsverfahrens ausschließen, ist dieses Geld zum Fenster hinausgeworfen.«

Arbeitgeber befürchten zusätzlichen Aufwand

Nach Ansicht der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) sei die Forderung nach einer generellen Verwendung von anonymisierten Lebensläufen personalwirtschaftlich betrachtet nicht praxistauglich. Dies gelte insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen. Ohne die Einschaltung Dritter als Dienstleister seien anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht durchzuführen, was zusätzliche Kosten und Bürokratie verursache.

Zudem sei fraglich, ob solche Lebensläufe geeignet sind, das gewünschte Ziel zu erreichen. Denn es lasse sich auch aus anderen Angaben im Lebenslauf (zum Beispiel Ausbildungszeiten, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse) auf bestimmte Merkmale schließen. Wollte man mit ›deutscher Gründlichkeit‹ anonymisieren, müsse man persönliche Angaben schwärzen, die in jedem Zeugnis enthalten sind. Dies steigerte den Aufwand noch einmal.

In einer Reihe europäischer Länder sind ähnliche Verfahren bereits gängige Praxis. In Deutschland laufen gegenwärtig verschiedene Forschungsprojekte, die entsprechende Einschätzungen von Arbeitgebern und die Erfahrungen von Personalverantwortlichen erheben und auswerten werden.

Ralf E. Geiling Wirtschaftsjournalist und Fachbuchautor aus Neuss

Erschienen in Ausgabe: 05/2010